Revista Contaduría Pública Septiembre 2022

Seguridad social de la mujer en México Beneficios para las mujeres trabajadoras del hogar Medidas para revolucionar la equidad en el retiro de lamujer enMéxico ISSN 2594-1976 Año 51-601-Septiembre 2022

Mensaje de la Presidencia Dra. Laura Grajeda Trejo Presidenta del CEN del IMCP Queridos lectores, me satisface mucho saludarlos en virtud de la nueva publicación de nuestra revista Contaduría Pública, en la que abordaremos el importante tema de la “Seguridad social de la mujer en México”, que incluye artículos de expertos que nos dan a conocer interesantes datos y la situación de la mujer en el mundo laboral. De este modo, en México las mujeres dedican a la semana 24.5 horas más que los hombres al trabajo doméstico y de cuidados no remunerados. Mientras tanto en el trabajo doméstico remunerado las estadísticas no son diferentes, a las que se suma la falta de derechos laborales y de condiciones dignas de trabajo. En este último punto y uno de los temas centrales de esta edición puedo destacar que el 22 de julio se conmemora el Día Internacional del Trabajo Doméstico, con la intención de resignificar y reconocer esta labor al interior de los hogares y sus aportaciones económicas y sociales a los países, así como la desigualdad en el ámbito de los cuidados debido a la subvaloración que recae en los hombros de mujeres y niñas alrededor del mundo. De acuerdo con la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo (ENOE 2019) en México hay 2.5 millones de personas de 15 años y más ocupadas en el trabajo doméstico remunerado, de las cuales 96.7% de ellas lo hace de manera informal. La misma encuesta señala que el trabajo doméstico es una ocupación tradicionalmente femenina, 2.2 millones de mujeres de 15 años y más, ocupan 87% de los puestos de trabajo, de la cuales 47% cuenta con solo un salario mínimo. En México, el trabajo doméstico remunerado genera un monto equivalente a 27.6% del PIB (INEGI), al igual que es una pieza fundamental para el desarrollo social del país. Derivado de lo anterior, en 2019 se modificó la Ley Federal del Trabajo en su “Capítulo XIII - Personas trabajadoras del hogar”, en la que se establecen sus derechos y obligaciones de las personas empleadoras para garantizarles un trabajo digno, por ejemplo, un contrato laboral estable y prestaciones de ley como en cualquier trabajo. Es importante señalar que, de acuerdo con datos del Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS), al cierre de julio de 2022, se afiliaron 51,354 personas al Programa Piloto para la Incorporación de Personas Trabajadoras del Hogar, que significa 13 veces más que el númerodepuestos registrados en abril de2019, cuando se registró el máximo histórico del esquema anterior (modalidad 34). De estas 51,354 personas, se espera un total de 84,100 beneficiarios potenciales. El salario promedio diario asociado al Programa es de $231.7, mientras que el salario promedio diario de la modalidad 34 “Trabajadores Domésticos” es de $149.8. Además, 66% de las personas afiliadas son mujeres y 34%, hombres, así como el 56% se ubica en un rango de edad entre 51 y 70 años. Por otro lado, de acuerdo con el informe correspondiente a 2021-2022, el IMSS señaló que la esperanza de vida significa el número de años que, en promedio, se espera que viva una persona al nacer y refleja la calidad de vida de un país. En 2022, el promedio en la esperanza de vida de una niña o niño al nacer es de 75 años, según la estimación del ConsejoNacional dePoblación (Conapo). Lasmujeres viven en promedio más años que los hombres. En 1970 el indicador para la población femenina fue de 62 años y para los hombres, de 58 años; para 2022, la esperanza de vida aumentó a 78 y 73 años, respectivamente. La presente edición de Contaduría Pública contempla más temas que enriquecerán el conocimiento de nuestros lectores en materia de seguridad social para las mujeres. Deseamos que estos artículos sean de utilidad para nuestros lectores y lamembrecía del IMCP. Reciban un cordial saludo. presidencia_imcp

42 Nuestro Instituto COMERCIAL COMITÉ EJECUTIVO NACIONAL Dra. Laura Grajeda Trejo Presidenta PCFI y Lic. Héctor Amaya Estrella Vicepresidente General C.P.C., PCFI y LL.M. Mario Enrique Morales López Vicepresidente de Relaciones y Difusión GOBIERNO CORPORATIVO COMISIÓN DE REVISTA C.P. y Dr. Moisés Alcalde Virgen Presidente C.P.C. Mario Alberto Cuadras Álvarez coordinador de Dossier SEPTIEMBRE 2022 EDITORIAL C.P.C. Francisco Álvarez Mendoza Vicepresidente de Legislación Mtro. Tomás Humberto Rubio Pérez Vicepresidente de Docencia Dra. Ludivina Leija Rodríguez Vicepresidenta de Sector Gubernamental C.P.C. Arturo Salvador Reyes Figueroa Vicepresidencia de Sector Empresas C.P.C., PCFI y PCPLD Silvia Rosa Matus de la Cruz Vicepresidenta de Práctica Externa C.P.C. Ramiro Ávalos Martínez Vicepresidente de Fiscal Dra. Sylvia Meljem Enríquez de Rivera Vicepresidenta de Asuntos Internacionales C.P. y PCFI Rolando Silva Briceño Vicepresidente de Apoyo a Federadas C.P.C. y Mtro. Rogelio Avalos Andrade Vicepresidente de Calidad de la Práctica Profesional C.P. y PCCAG María de las Mercedes Cid del Prado Sánchez Secretaria C.P.C. y PCFI Juan Gabriel Sánchez Martínez Tesorero C.P.C. Juan Ignacio Oros Guerrero Protesorero C.P.C. y PCFI Ubaldo Díaz Ibarra Vicepresidente Región Centro C.P.C. Mario Alberto Meza Alfaro Vicepresidente Región Centro-Istmo-Peninsular C.P.C. Rodolfo Servín Gómez Vicepresidente Región Centro-Occidente C.P.C. Fernando Robles Gutiérrez Vicepresidente Región Noreste C.P.C. Saúl López Montiel Vicepresidente Región Noroeste C.P.C. Omar Josué Ramírez Torres Auditor de Gestión C.P.C. y Mtra. Angélica Gómez Castillo Dirección ejecutiva L.C. María Margarita Aranda Martínez C.P.C. Mario Alberto Cuadras Álvarez L.C. y M.F. Bernardo Alid Espinoza Urzúa C.P. José Luis Burgos García C.P.C. Jesús Arturo Guerrero Ordoñez Lic. Miriam Fabiola Gutiérrez Muñoz Dra. y C.P.C. Adriana Verónica Hinojosa Cruz L.C. Magda Jaquelina Lara Gámez C.P.C. Jorge Luis López Ayala C.P.C. y PCFI Arturo Luna López C.P.C. Fernando Medrano Vásquez C.P.C. Fidel Moreno de los Santos C.P.C. Christian Natera Niño de Rivera C.P.C. Armando Nuricumbo Ramírez C.P.C. Francisco Javier Orozco Bendímez Lic. César Adrián Oyervides Vaquera Dr. Carlos Enrique Pacheco Coello C.P.C. Sergio Quezada Quezada L.C.P. Alma Elisa Ramírez Cano C.P.C. y M.D.F. Santiago de Jesús Rejón Delgado C.P.C. y E.F. Héctor Vázquez González Folio 46/2021-2022. Información de los asociados que cumplieron en tiempo y forma con la Manifestación conforme a la Norma de Revisión de Control de Calidad en el año 2022. Folio 47/2021-2022. Tercera Generación. Programa de Competencias Digitales y Big Data. Folio 48/2021-2022. Evidencia de la aplicación de los procedimientos de revisión sobre la situación fiscal del contribuyente 2021. Folio 49/2021-2022. Sesión informativa y presentación de dictámenes IMSS ejercicio 2021. Folio 50/2021-2022. Invitación a evento del INFONAVIT para dar a conocer la guía de presentación del Dictamen de Contador Público. 20 Las mujeres en el mercado laboral 10 Esperanza de vida de las mujeres Factor de desigualdad en el SAR 26 La evolución de la seguridad social en México 14 Seguridad social de las mujeres trabajadoras del hogar 62 SÍNDICOS Cambios en la ley para la solicitud de disminución de pagos provisionales del impuesto sobre la renta 60 PLD Integridad Corporativa 500 2021 Lavado de dinero, soborno, conflicto de intereses y fraude 63 IMCE Índice de julio 64 Temas Selectos de PYMES Hermanos, socios y aliados Contenido contaduriapublica.org.mx Dossier Misceláneos Secciones Comisiones 30 Equidad de género y beneficios laborales 36 Medidas para revolucionar la equidad en el retiro de la mujer en México Experiencia internacional 44 Las finanzas conductuales 46 Lo espantoso de la guerra 48 La interrogativa de los trabajadores respecto a la nueva facturación 4.0 52 Dejar de ser un negocio en marcha ¿Es un problema de valuación o revelación? 58 Las NIF y su uso dentro del sistema jurídico mexicano C.P.C. José A. Salazar Tapia Comité de Auditoría L.C. Ricardo González Escobar Comité Universitario C.P.C. Mario Zavala Téllez Comité de Finanzas C.P.C. Alfredo Esquivel Boeta Comité de Evaluación y Compensación C.P.C. Rogelio García Zambrano Comité de Planeación y Riesgos Héctor Benavides Castillo 5552676437 hbenavidesc@imcp.org.mx Coordinador de patrocinios y publicidad María Elizabeth Padilla López 5552676427 libreria@imcp.org.mx Tienda en línea (suscripciones) Contaduría Pública® es una publicación mensual editada por el Instituto Mexicano de Contadores Públicos, A.C. (IMCP). Domicilio en: Bosque de Tabachines 44-2, Fracc. Bosques de las Lomas, 11700, Ciudad de México, Tel. 55 5267 6400, www.imcp.org.mx. Editora responsable: Norma Berenice San Martín López. 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Seguridad social de la mujer en México Zona Noroeste Colegio de Contadores Públicos de Sonora, A.C. Instituto Sonorense de Contadores Públicos, A. C. Instituto Colegio de Contadores Públicos de Sinaloa, A. C. Colegio de Contadores Públicos de Culiacán, A.C. Colegio deContadores Públicos del Norte de Sinaloa, A.C. ColegiodeContadoresPúblicos deBajaCaliforniaSur, A.C. Colegio de Contadores Públicos de Ensenada, A.C. Colegio de Contadores Públicos de Mexicali, A.C. Colegio de Contadores Públicos de Baja California, A.C. ColegiodeContadoresPúblicosde laRegióndelMayo, A.C. C.P.C. Mario Alberto Cuadras Álvarez Vicepresidente de Relaciones y Difusión INCP Coordinador de Dossier Región Noroeste del IMCP C.P.C. Saúl López Montiel Vicepresidente de la Región Noroeste del IMCP No llegué allí deseándolo o esperándolo, sino trabajando para ello. Estée Lauder Es un gran honor y una enorme responsabilidad representar a la Contaduría Pública del Noroeste de nuestro país. Una región trabajadora, de gran dinamismo y de un liderazgo en la comunidad de cada uno de los 10 Colegios Federados que la integran. En sus 45 años de constituida la región, se ha distinguido por ser punta de lanza en los cambios contables, financieros y fiscales que ha impulsado el IMCP. En esta ocasión, hemos enfocado el tema de esta revista en la seguridad social y la mujer, el cual es sumamente sensible y de gran importancia para mejorar la dignidad y los derechos humanos de este enorme sector laboral y social. Nuestros articulistas abordan temas trascendentales como: equidad de género y la seguridad social, sistema pensionario y su diferente trato con las mujeres, las trabajadoras domésticas, las trabajadoras del campo y la construcción, así como un enfoque cronológico de la evolución de los derechos de seguridad social. No en vano, nuestra Suprema Corte de Justicia de la Nación (SCJN) ha manifestado que, “[…] A su vez, el párrafo tercero del artículo 1o. constitucional, adicionado mediante Decreto en el Diario Oficial de la Federación el catorce de agosto de dos mil uno, prohíbe toda discriminación, entre otras causas, motivada por el género o cualquier otro motivo que atente contra la dignidad humana y tenga por objeto anular o menoscabar los derechos y libertades de las personas”. Sin duda, uno de los grandes temas es lo relacionado con los derechos humanos, y si lo enfocamos en los derechos de la mujer, cobra aún mayor trascendencia, ya que la propia SCJN señaló que, “[…] Además de que con dicha medida se permite obtener una de las intenciones fundamentales contempladas y protegidas por nuestra Constitución y los convenios internacionales suscritos por nuestro país, esto es, lograr la igualdad de género, al permitir que la mujer tenga una mayor participación en todas las esferas laborales y así lograr un pleno desarrollo de las posibilidades de la mujer para prestar servicio a su país”. Inclusive, cuando tocamos un subtema de la seguridad social referente a la edad de jubilación, también los pronunciamientos son en el sentido de diferenciar los requisitos de menor antigüedad a las mujeres, “pues con ello se pretende reconocer y garantizar que las trabajadoras gocen de la jubilación con anterioridad a los hombres, lo cual resulta acorde a las diferencias biológicas y físicas que corresponden a cada uno, debiendo tomar en cuenta que, en la mayoría de los casos, la participación de la mujer durante su vida laboral activa implica la coexistencia con la maternidad y la subsecuente crianza de los hijos, lo cual trae como consecuencia una mayor ocupación, así como desgaste físico y mental para el desarrollo de las actividades laborales”. Estamos en periodo de definición de derechos, en una etapa de adaptación de nuestras leyes, y nosotros como profesionistas, debemos participar activamente en estos cambios. Como profesionales del tema, cuando asesoremos debemos evitar concluir “que no se puede”, cuando una persona no pueda acceder a una prestación de seguridad social, porque las leyes respectivas, con sus requisitos no lo permiten. Por el contrario, hay que considerar que dichas disposiciones no se han modificado para reconocer los derechos humanos, por lo que, sabiendo que es la ley la que está incorrecta, invitar a la trabajadora para que exija su derecho, por la vía legal. DOSSIER DOSSIER 8 9

Introducción Las personas tienen derecho a contar con un retiro laboral digno.1 México cuenta con un sistema de pensiones basado en cuentas individuales,2 que es parte del patrimonio de las personas.3 Sin embargo, no es suficiente y se tiene que ahorrar más.4 La Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE) estima que la tasa de reemplazo5 de las pensiones con el esquema de cuentas individuales, es de 26% en promedio,6 cuando lo recomendable es 70%.7 Lo anterior deja vulnerables y en riesgo de caer en la pobreza, a un gran número de adultos mayores. Su pensión no será suficiente para cubrir las necesidades del retiro.8 El Sistema de Ahorro para el Retiro La Ley del Seguro Social (LSS) vigente, publicada en el Diario Oficial de la Federación (DOF), el 21 de diciembre de 1995 y que entró en vigor el 1 de julio de 1997 (conocida como Ley 97), cubre prestaciones en dinero y en especie a quienes reúnen los requisitos para obtener las pensiones por Retiro, Cesantía en Edad Avanzada y Vejez en el momento de su retiro laboral.9 A partir de 1997, el sistema de ahorro es el eje rector sobre el nuevo esquema de pensiones para el retiro en México.10 Se pasa de un sistema de reparto o de beneficios definidos a uno de contribución definida basado en cuentas individuales. En otras palabras, una nueva forma de financiamiento de las pensiones y nuevas reglas. La administración de las cuentas individuales se lleva a cabo por medio de las Administradoras de Fondos para el Retiro (Afore) en el que se concentran las aportaciones de los patrones, los trabajadores y el Estado.11 Los artículos 154 y 162 de la Ley del Seguro Social (LSS)12 establecen los requisitos para tener derecho a una pensión por cesantía en edad avanzada o vejez sin distinción de género, lo cual da la impresión superficial de que todo está bien, sin embargo, hombres y mujeres no se encuentran en igualdad de condiciones.13 El Sistema de Ahorro para el Retiro (SAR) administra 70.8 millones de cuentas,14 de las cuales 40.9% de las cuentas individuales registradas por las Afore, corresponden a mujeres y 59.1% a hombres,15 por lo que se puede observar, aún falta mayor participación de las mujeres en el SAR. La población femenina en México y su esperanza de vida Las mujeres representan un porcentaje muy importante de la población en México. De acuerdo con datos del Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI), existen 126 millones de habitantes, de los cuales 65 millones son mujeres y 61 millones, hombres. Desde hace 35 años se observó un incremento notable de la población femenina.16 En cuanto a la esperanza de vida de las mujeres, tanto en México como en el mundo, se ha incrementado. A medida que disminuye la fertilidad y aumenta la esperanza de vida, la proporción de la población por encima de cierta edad se eleva. México está teniendo un proceso en que la población mayor a 65 años está ganando participación en la población total. Las mujeres viven en promedio 5.7 más años que los hombres, y según el Consejo Nacional de Población (CONAPO), las mujeres viven 77.8 años aproximadamente, mientras que los hombres 72.1 años.17 La aparente ventaja biológica de vivir más años no significa que sean más fuertes que los hombres, incluso su morbilidad es mayor,18 así como tampoco necesariamente se asocia con calidad de vida de las mujeres.19 De acuerdo con estadísticas del Instituto Nacional de las Mujeres, las mujeres adultas mayores padecen más enfermedades incapacitantes y por más largo tiempo que los hombres: 3 de cada 10 tiene dificultad para realizar alguna tarea de la vida diaria como comer, bañarse, caminar, preparar o comprar alimentos, frente a 2 de cada 10 hombres.20 Además, este declinar en el aspecto físico, psíquico y cognitivo en la mujer acarrea una disminución económica. De ahí la importancia del ahorro y la obtención de una pensión que sirva de apoyo para afrontar los retos en esa etapa de su vida. ¿Existe brecha de género en este nuevo sistema de capitalización mexicano? Numerosos estudios aportan evidencia de que las pensiones de las mujeres pueden ser hasta 43% menores que las de los hombres.21 Las principales causas están vinculadas al mercado laboral como la participación en el empleo, la informalidad y el salario, entre otros, donde las mujeres participan en condiciones desiguales.22 Además de las razones expuestas, la Auditoría Superior de la Federación (ASF) consideró otro elemento Síntesis A partir del 1 de julio de 1997, entró en vigor un sistema de ahorro para el retiro basado en la capitalización de cuentas individuales. Algunos de sus resultados han sido el otorgamiento de pensiones para el retiro insuficientes y de baja cobertura. Las más afectadas han sido las mujeres, debido a su mayor esperanza de vida, entre otros factores. Esperanza de vida de las mujeres Factor de desigualdad en el SAR C.P.C. y PCFI Elizabeth García Espinoza Integrante de la CROSS Región Noroeste Directora de GE Consultores Empresariales, S.C. Administradora y profesora titular nivel B Facultad de Derecho de Mexicali Universidad Autónoma de Baja California eligarcia@uabc.edu.mx DOSSIER DOSSIER 10 11

relevante, la esperanza de vida de las mujeres como factor para determinar el monto de la pensión: Se identificó que el factor de la esperanza de vida en los hombres y las mujeres resulta importante al momento de calcular el monto de la pensión, ya que, en promedio, el hombre vive menos años que la mujer, por lo que si ambos géneros ahorraran en sus cuentas individuales la misma cantidad de dinero, se obtendrían tasas y montos más bajos para las mujeres, para el caso del género masculino se tendría una pensión de 3,899.0 pesos, 7.0%mayor a la obtenida por el género femenino que sería de 3,644.0 pesos.23 Con lo anterior, se puede demostrar que el actual sistema de cuentas individuales opera bajo un esquema de igualdad formal o supuesta neutralidad en cuanto al género, pero en la realidad, deja más desprotegidas a las mujeres al considerar disposiciones directamente discriminatorias como el cálculo de montos de pensión con base en la esperanza de vida por sexo.24 Las cantidades otorgadas en el actual sistema de pensiones, tanto para la determinación de la renta vitalicia estimada por las aseguradoras, como para el retiro programado estimado por las Afore, utilizan las unidades de renta vitalicia que expresan la esperanza de vida según el sexo y la edad del asegurado o asegurada. La siguiente fórmula es dada a conocer por la Comisión Nacional del Sistema de Ahorro para el Retiro (CONSAR)25 para la determinación de las pensiones: Una vez obtenido el saldo pensionario en la cuenta individual a la edad de retiro ( ), la pensión mensual estimada de los trabajadores con derecho a pensión se estima de la siguiente manera: Donde: : Se refiere a la anualidad contingente correspondiente al género del trabajador, de acuerdo con la edad de retiro seleccionada. : Porcentaje correspondiente al margen de seguridad y que cuyo valor es equivalente a 2%. PG: Valor de la Pensión Garantizada correspondiente al salario del trabajador, las semanas cotizadas y la edad de retiro, según lo marca la Ley. Con base en lo anterior, se identifica que el eje del modelo de capitalización individual corresponde a la suma ahorrada efectiva por cada asegurado o asegurada, por lo que el principio de solidaridad de la seguridad social pasa a un segundo término.26 Ante este escenario, es muy importante que en la vida personal, se tomen medidas preventivas y de control, por ejemplo: verificar la inscripción en el Seguro Social; cotizar con el salario real; evitar realizar retiros por desempleo; en caso de perder o suspender el trabajo remunerado para realizar los cuidados del hogar, cotizar mediante la continuación voluntaria en el régimen obligatorio; realizar ahorro voluntario en la cuenta individual; complementar la pensión por medio de un plan personal para el retiro, fondos de inversión, cuenta personal especial para el ahorro, seguro de retiro; entre otros.27 Conclusión Ante la desigualdad en las pensiones de las mujeres, debido, entre otros factores, a la aparente ventaja de vivir más años, resulta necesario realizar modificaciones a la Ley del Seguro Social (LSS) y a la Ley de los Sistemas de Ahorro para el Retiro (LSAR), con el objetivo de que las mujeres alcancen igualdad sustantiva.28 Debe tenerse en cuenta las diferencias biológicas que hay entre la mujer y el hombre y las diferencias que la sociedad y la cultura han creado. En ciertas circunstancias es necesario que haya un trato no idéntico de mujeres y hombres para equilibrar esas diferencias.29 Para impulsar un cambio real, es de gran importancia que este tema forme parte de la agenda pública en nuestro país y se discuta en los órganos legislativos con la participación de agentes gubernamentales, investigadores, instituciones y organizaciones. Que esta problemática sea visible y se contribuya a alcanzar condiciones de igualdad en el ingreso y acceso a las pensiones en la vejez. 1 Morales Ramírez, M. (2012). Modelos de financiamiento de las pensiones de vejez. Hacia una viabilidad social y financiera. México: UNAM, Editorial Porrúa, p. 41. 2 Comisión Representativa ante Organismos de Seguridad Social (2011). Pensiones que otorga el IMSS. Su estudio integral. México: Instituto Mexicano de Contadores Públicos, p. 26. 3 Art. 74 de la Ley de los Sistemas de Ahorro para el Retiro. 4 IDC (2022). “Se jubiló la primera generación de afores”. Disponible en: https://idconline.mx/seguridad-social/2022/01/19/se-jubilo-la-primera-generacion-de-afores. 5 El concepto tasa de reemplazo hace referencia a la relación entre el nivel de la pensión y el nivel de ingresos con que se realizaron las aportaciones a lo largo del ciclo laboral del individuo. 6 OCDE (2016). “Estudio de la OCDE sobre los sistemas de pensiones: México”. Disponible en: https://www.gob.mx/cms/uploads/attachment/file/61968/sistema_de_pensiones_2016.pdf, p. 72 7 Villagómez, F. (2014). El ahorro para el retiro. Una reflexión para México. Disponible en: http://www.scielo.org.mx/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S2448-718X2014000300549 8 IDC (2022). “Se jubiló la primera generación de afores”. Disponible en: https://idconline.mx/seguridad-social/2022/01/19/se-jubilo-la-primera-generacion-de-afores. 9 Ruiz Moreno, A. (2017). Las AFORE. El sistema de ahorro y pensiones mexicano. México: Editorial Porrúa, p. 173. 10 Pelton, Albert (2019). Sistema de ahorro para el retiro. Edición de Kindle Amazon, p. 15. 11 Vásquez Colmenares, P. (2017). Para entender el sistema de ahorro para el retiro. México: Nostra Ediciones, p. 51. 12 Véase Artículo Cuarto Transitorio de la Ley del Seguro Social publicada en el Diario Oficial de la Federación del 16 de diciembre de 2020. 13 García Maldonado, D. (2021). “Aspectos de inequidad en el retiro de la mujer en México”. Revista CROSS, Edición especial, p. 15. 14 CONSAR (2022). “El SAR en números”. Disponible en: https://www.gob.mx/cms/uploads/attachment/file/733511/El_SAR_en_num_ may2022.pdf, p. 2 15 CONSAR (2019). “La mujer y la importancia de ahorrar para su futuro”. Disponible en: https://www.gob.mx/consar/articulos/la-mujer-y-laimportancia-de-ahorrar-para-su-futuro 16 INEGI (2020). Población mujeres y hombres 2020. Disponible en: https://cuentame.inegi.org.mx/poblacion/mujeresyhombres 17 CONDUSEF (2022). “Las mujeres y los retos para su jubilación”. Revista CONDUSEF de marzo. Disponible en: https://revista.condusef. gob.mx/wp-content/uploads/2022/02/psd_264.pdf, p. 18. 18 Moreno Álvarez, G. y Mendizábal Bermúdez, G. (2014). “La feminización del envejecimiento poblacional en México”. En Mendizábal Bermúdez, G. (Coord.) Equidad de Género y Protección Social. México: Universidad Autónoma de Morelos, Editorial Porrúa, p. 117. 19 Burga Coronel, A. y Chávez Vásquez, Y. (2022). “Retos de la protección de las mujeres adultas mayores en México”. En Feminismos aplicados. Un enfoque desde la educación, género, violencia estructural y los movimientos sociales. España: Editorial Dykinson S.L. 20 INMUJERES (2014). “Situación de las personas adultas en México”. Disponible en http://cedoc.inmujeres.gob.mx/documentos_download/101243_1.pdf, p. 18. 21 CONDUSEF (2022). “Las mujeres y los retos para su jubilación”. Revista CONDUSEF de marzo. Disponible en: https://revista.condusef. gob.mx/wp-content/uploads/2022/02/psd_264.pdf, p. 18. 22 Ibidem. 23 Auditoría Superior de la Federación (2018). Pensiones bajo el régimen de cuentas individuales p. Disponible en: https://www.asf.gob.mx/ Trans/Informes/IR2018b/Documentos/Auditorias/2018_0057_a.pdf, p. 110. 24 Herrera Toyos, G. y Velázquez Contreras, L. (2021). “La brecha de género en el sistema de capitalización individual de pensiones en México”. Intersticios sociales, número 21. Disponible en: http://148.202.248.171/colegiojal/index.php/is/article/view/349/589, p.366. 25 CONSAR (2022). “Metodología de la calculadora ahorro y retiro para trabajadores que cotizan al IMSS.” Disponible en: https://www. consar.gob.mx/gobmx/Aplicativo/calculadora/imss/PDF/Metodolog%C3%ADa_Calculadora_de_Retiro.pdf 26 Ruiz Moreno, A. (2017). Las AFORE. El sistema de ahorro y pensiones mexicano. México: Editorial Porrúa, p. 173. 27 CONDUSEF (2022). “Las mujeres y los retos para su jubilación”. Revista CONDUSEF de marzo. Disponible en: https://revista.condusef. gob.mx/wp-content/uploads/2022/02/psd_264.pdf, p. 21. 28 Recomendación general No. 25, sobre el párrafo 1 del artículo 4 de la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer, referente a medidas especiales de carácter temporal. Disponible en: https://www.un.org/womenwatch/daw/ cedaw/recommendations/General%20recommendation%2025%20(Spanish).pdf 29 Ibidem. DOSSIER DOSSIER 12 13

Síntesis En los últimos tres años, el tema de las Personas Trabajadoras del Hogar ha tomado relevancia en materia laboral y de seguridad social en la normatividad de nuestro país, tanto así que la LFT y la LSS han sufrido diversas modificaciones respecto a este tipo de trabajadores, sin embargo, no han sido lo suficientemente efectivas para mitigar de fondo la discriminación y desigualdad que existe en este sector vulnerable. La definición de Persona Trabajadora del Hogar la encontramos en el artículo 331 de la Ley Federal del Trabajo (LFT), la cual establece lo siguiente: Es aquella quedemanera remunerada realice actividades de cuidados, aseo, asistencia o cualquier otra actividad inherente al hogar en el marco de una relación laboral que no importe para la persona empleadora beneficio económico directo, conforme a las horas diarias o jornadas semanales establecidas en la ley. Se excluye a quienes lo realicen de forma ocasional y/o en algún otro establecimiento tales como: hoteles, hospitales, casas de asistencia, restaurantes, fondas, bares, colegios y otros de establecimientos análogos. Por lo anterior, si llevamos a cabo tareas en el hogar, estas deben ser de forma permanente y debe existir una relación laboral de por medio, es decir, la prestación del servicio personal subordinado a otra persona de forma remunerada. Cabe aclarar que, aunque el término “Personas Trabajadoras del Hogar” se refiere de forma general a hombres y mujeres sin distinción de género, la realidad es que en México 88% de las personas que se dedican al hogar, de forma remunerada, son mujeres, y fue precisamente por la lucha iniciada por una mujer que en nuestro país se empezaron a realizar cambios en la legislación laboral y de seguridad social. Este sector de la población era discriminado por parte de la normatividad mexicana, debido a que antes de que se llevaran a cabo las modificaciones en las leyes, los trabajadores domésticos podían tener jornadas de trabajo de hasta 12 horas diarias, aunado al hecho de que no tenían derecho a las demás prestaciones como vacaciones, aguinaldo, seguridad social y demás prestaciones que tienen derecho el resto de los trabajadores. En cuanto a seguridad social, este tipo de trabajadores se podían incorporar, de forma voluntaria, al régimen obligatorio, es decir, no era una obligación sino una opción, por lo que si los patrones no querían otorgar esta prestación no lo hacían, cosa que no sucede con los otros tipos de trabajadores. El inicio El 28 de abril de 2016, una mujer trabajadora doméstica demandó a sus empleadoras diversas prestaciones laborales, y además demandó al Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) y al Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores (INFONAVIT) para que le determinara cuotas y fincara capitales constitutivos a sus empleadoras. La Junta Local de la Ciudad de México falló en su contra, debido a que en aquel entonces, no existía la obligación patronal de inscribir ante el IMSS e INFONAVIT a los “trabajadores domésticos”. Ante la inconformidad de la trabajadora se promovió un amparo directo en contra de dicha resolución (9/2018) y en diciembre de 2018, la Segunda Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación concedió el amparo declarando inconstitucional el artículo 13, fracción II de la LSS por excluir el trabajo doméstico del régimen obligatorio, al estimarse discriminatorio y violatorio del derecho humano a la seguridad social en condiciones de igualdad. Además, se propuso al IMSS crear un programa piloto, siguiendo ciertos lineamientos, con el fin de diseñar y ejecutar un régimen especial de seguridad social para las personas trabajadoras del hogar. Si bien, con el resultado de esta sentencia la trabajadora no recibió las prestaciones que estaba demandando, fue el precedente para atacar la discriminación de las mujeres en este sector vulnerable. Programa Piloto Fase I En marzo de 2019 el IMSS lanzó el Programa Piloto Fase I, para la incorporación al régimen obligatorio de todas las personas que llevaran a cabo trabajos del hogar de forma remunerada; el objetivo era garantizar el acceso a la seguridad social en igualdad de condiciones que el resto de los trabajadores. Con lo anterior, se estaba dando un gran paso en el proceso de la incorporación, pero no era suficiente, ya que el programa consistía en que cada persona trabajadora debía realizar su inscripción y recabar de sus empleadores el pago de las cuotas que, dicho sea de paso, debía ser por el mes de calendario completo, independientemente de los días en que se prestara el servicio. Esta actividad sigue en la informalidad, lo cual se resalta en el caso de las mujeres por ser una actividad preponderante de este género C.P.C. y MBA Martha Fernanda Ibarra Silva Especialista en Seguridad Social y Laboral aficonsultores@outlook.com Seguridad social de las mujeres trabajadoras del hogar DOSSIER DOSSIER 15 14

Programa Piloto Fase II Una vez finalizada la primera fase del programa piloto y después de que se realizara la evaluación por el Congreso de la Unión, el 21 de octubre de 2020 inició el Programa Piloto Fase II, cuyos principales cambios consistieron en que cada empleador realizase la incorporación de sus trabajadores y que el pago de las cuotas correspondiera solamente a los días que se prestara el servicio. Ambas fases del programa piloto funcionan con un pago de mensualidad adelantada, sin embargo, el problema sigue estando en el inicio de vigencia, ya que al igual que en la fase I, si la incorporación y pago la realizamos antes del día 20del mes actual, la vigencia inicia el primer día del mes siguiente, y si por alguna razón la incorporación y pago se realiza conposterioridad al día 20, el iniciode vigencia se recorre unmes hacia adelante. Lo más trascendental de estos cambios, es que este tipo de trabajadores puedan gozar de las mismas condiciones que sus iguales. En materia laboral, como se ha comentado antes, no tenían derecho a vacaciones, prima vacacional, al pago de aguinaldo, eran sometidos a jornadas excesivas sin remuneración extra, etc. En cuanto a seguridad social, con la operación de este esquema de aseguramiento, las personas trabajadoras del hogar tendrán derecho a todas las prestaciones de los cinco seguros que la LSS prevé en su artículo 11, distinto al caso del régimen voluntario como se muestra a continuación: Seguro de enfermedades y maternidad Seguro de Riesgos de Trabajo Seguro de Invalidez y Vida Seguro de Retiro y Cesantía en Edad Avanzada y Vejez Seguro de Guarderías y Prestaciones Sociales Especie Dinero Especie Dinero Invalidez Vida R C V PS Guardería Régimen Obligatorio Régimen voluntario x x x x Los trabajadores asegurados voluntariamente carecen de las prestaciones en dinero en las ramas de enfermedad y maternidad, y riesgos de trabajo, además de no contar con cobertura de guarderías y prestaciones sociales. Los demás trabajadores del hogar no incorporados, lamentablemente se encuentran desprotegidos en este sentido, y es por eso por lo que se implementan esfuerzos para crear un esquema simplificado que permita incentivar el aseguramiento. Hablando de números Según los datos que presentó el IMSS en su informe al Congreso respecto del Programa Piloto Fase I y II, resaltamos lo siguiente: En México 2,509,497 personas llevan a cabo actividades del hogar de forma remunerada, siendo 88% mujeres y 22% hombres. El 73.8% de las mujeres que llevan a cabo esta actividad no cuentan con prestaciones laborales. De las personas que realizan labores del hogar de forma remunerada, 2.1% de mujeres cuentan con seguridad social como prestación, mientras que los hombres 11.7% la tienen. Según los datos del INEGI, la relación de mujeres trabajadoras del hogar es de ocho a dos con respecto a los hombres, por lo que la discrepancia que tenemos con los datos que arroja el IMSS, se debe a la falta de proporción en la incorporación de las mujeres. Una de cada cinco personas trabajadoras del hogar no tenían historial laboral previo en el IMSS y 42% de quienes estuvieron registradas fue hace más de 10 años. En marzo de 2021, se encontraban a…liados 43,823 trabajadores, de los cuales 66% son mujeres, siendo 28,923 mujeres trabajadoras. Estos trabajadores a…liaron a un total de 53,445 bene…ciarios, siendo 62% hijos, 23% cónyuges y 15% corresponde a sus padres. Desde el inicio de este programa en 2019, se han a…liado 51,053 personas distintas. En 2021 el salario promedio con el que se inscribe a las personas trabajadoras del hogar es de $230.50, el cual es superior al mínimo legal, sin embargo, los salarios que se pagan a los trabajadores que no residen en el domicilio del patrón, superan por mucho ese importe, lo que indica dos cosas: se registran con un salario por debajo al que realmente perciben, o no se registran. Ahora, si consideramos que existen casos en los que los trabajadores residen en el domicilio del patrón y con esto se suma la obligación de proporcionarle el alimento, tenemos que el salario debe incrementarse en 50% por recibir ambas prestaciones. Como los números lo indican, esta actividad sigue operando en la informalidad, lo cual afecta a los trabajadores y sus beneficiarios, y esta situación se resalta en el caso de las mujeres por ser una actividad preponderante de este género. Proyecto de reforma a la LSS Uno de los acontecimientos más relevantes en la seguridad social en México, se suscitó el pasado mes de marzo cuando se aprobó por el Senado de la República el Proyecto de Decreto por el que se reforman, adicionan y derogan En México nos seguimos enfrentando a la informalidad laboral y a la irresponsabilidad patronal en este sector y en el resto de los trabajadores DOSSIER DOSSIER 16 17

diversas disposiciones a la LSS en materia de derechos de las Personas Trabajadoras del Hogar, el cual prevé adicionar el Capítulo XI al Título Segundo de la Ley “De las Personas Trabajadoras del Hogar”, consistente en los artículos 239-A al 239-H; el cual establece los siguientes cambios: Vigencia desde el inicio de la relación laboral tal cual corresponde a todos los trabajadores del régimen obligatorio. Los pagos de los meses posteriores se realizan por mensualidades adelantadas. Los trabajadores que lleven actividades del hogar de forma ocasional o esporádica pueden optar por asegurarse como trabajadores independientes, según lo establece el Art.13, fracción I. Con esta iniciativa se pretende dar cumplimiento a los compromisos internacionales adquiridos por México con la ratificación del Convenio 189 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), el cual es la primera norma internacional en ofrecer medidas de protección para garantizar condiciones laborales adecuadas para las personas trabajadoras del hogar. Conclusión Con estas acciones, la normatividad mexicana poco a poco va mitigando la discriminación que sufren las mujeres en el ámbito laboral, sin embargo, aunque los mecanismos para llevarlos a cabo existen y han sido mejorados en los últimos meses, es insuficiente la incorporación realizada de estos trabajadores; y es que en México nos seguimos enfrentando a una informalidad laboral y una irresponsabilidad patronal, y no solo en este sector, sino con el resto de los trabajadores; así que nuestra responsabilidad es seguir luchando para combatirla, asesorando y exhortando a los patrones sobre el cumplimiento de sus obligaciones y orientando a los trabajadores a exigir sus derechos. Empecemos por nosotros mismos, si recibimos ese servicio en casa, aseguremos a nuestra trabajadora, asesoremos y ayudemos a nuestros familiares y amigos a que hagan lo propio. Nos queda un largo camino por recorrer, pero estoy segura de que, si asumimos nuestra responsabilidad social, juntos lograremos que en nuestro país todos los trabajadores cuenten con un trabajo digno y derecho a la seguridad social. DOSSIER 18

Las mujeres en el mercado laboral C.P.C. y M.I. José Hugo López Leal Socio Director de López Leal & Asociados, S.C. direccion@llconsultores.com.mx Síntesis Es innegable el avance que han tenido las mujeres en el mundo laboral, producto del acceso a la educación y de su lucha por mejores condiciones de desarrollo humano y social; de su legítimo afán de alcanzar la igualdad y las mismas oportunidades de protección social, como parte de su cada vez mayor participación en los sectores productivos del país. Aunque hay avances importantes, es necesario seguir incrementando esta presencia en los diversos ámbitos de trabajo y profundizar la cobertura en materia de seguridad social y servicios para la mujer. Hablar de la incorporación de la mujer en el ámbito laboral en los últimos años y como consecuencia de ello a la seguridad social por derecho propio no se puede entender sin dar un vistazo histórico a lo que ha sido su justa lucha por la igualdad e inclusión en comparación con el hombre hasta el día de hoy. Pasaron 158 años, desde la publicación de la Declaración de los Derechos de la Mujer y de la Ciudadana de 1791 por la escritora francesa Olympe de Gouges,1 en donde propone la igualdad de derechos o equiparación jurídica y legal de las mujeres en relación con los varones hasta la Declaración Universal de los Derechos Humanos, aprobada por la Organización de las Naciones Unidas el 10 de diciembre de 1948 donde se establece en su artículo 1 que “Todos los seres humanos nacen libres e iguales en dignidad y derechos y, dotados como están de razón y conciencia, deben comportarse fraternalmente los unos con los otros”.2 Es menester comentar que la Organización Internacional del Trabajo (OIT) considera dentro de sus convenios fundamentales el que todos sus miembros tienen el compromiso de “la eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación”. Por su parte, la OIT considera dentro de su constitución un anexo denominado “Declaración relativa a los fines y objetivos de la Organización Internacional del Trabajo (Declaración de Filadelfia)”, el cual es un mandato para la promoción de igualdad entre hombres y mujeres en el mundo laboral. En su apartado II, señala: La Conferencia, convencida de que la experiencia ha demostrado plenamente cuán verídica es la declaración contenida en la Constitución de la Organización Internacional del Trabajo, según la cual la paz permanente sólo puede basarse en la justicia social afirma que: (a) todos los seres humanos, sin distinción de raza, credo o sexo tienen derecho a perseguir su bienestar material y su desarrollo espiritual en condiciones de libertad y dignidad, de seguridad económica y en igualdad de oportunidades; […]3 Sin embargo, es sorprendente que apenas hasta 1993, es decir, hace 29 años, en la Conferencia Mundial de Derechos Humanos celebrada en Viena fue donde, a escala internacional, por primera vez, se declaró en su parte 1, párrafo 18, lo siguiente: 18. Los derechos humanos de la mujer y de la niña son parte inalienable, integrante e indivisible de los derechos humanos universales. La plena participación, en condiciones de igualdad, de la mujer en la vida política, civil, económica, social y cultural en los planos nacional, regional e internacional y la erradicación de todas las formas de discriminación basadas en el sexo son objetivos prioritarios de la comunidad internacional. [Énfasis añadido]4 Es de reconocerse que en nuestro país se ha venido avanzando en ese sentido y se han establecido programas a fin de combatir la discriminación y promover la participación de la mujer en el mercado laboral. De acuerdo con la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo (ENOEN), que considera a la población en edad de trabajar a la de quince años en adelante, la Población Económicamente Activa (PEA) en el mes de abril de 2022 fue de 59.5 millones de personas, lo cual significó un aumento de 1.9 millones de personas en relación con el mes de abril de 2021 (57.5 millones). Al distinguir por sexo, la tasa de participación de los hombres fue 76.3% y la de las mujeres, 45.6%. Un año antes esta tasa en hombres creció 0.2 y en mujeres dos puntos porcentuales;5 es decir, en relación con los varones, la tasa de participación de las mujeres en el mercado laboral creció 10 veces más en dicho periodo. Así, 76 de cada 100 hombres en edad de trabajar fueron económicamente activos y, en el caso de las mujeres, 44 de cada 100. Sin embargo, estas cifras no representan necesariamente una participación más significativa en la economía formal y los resultados anteriores se tienen que poner en perspectiva, puesto que en promedio las mujeres tienen unmayor porcentaje de ocupación en el sector informal en nuestro país, ya que desde el tercer trimestre de 2020 hasta el cuarto trimestre de 2021, la tasa de ocupación en la economía informal Los derechos humanos de la mujer y de la niña son parte inalienable, integrante e indivisible de los derechos humanos universales DOSSIER DOSSIER 20 21

para el género femenino se mantuvo entre 27.6% y 30%. En cambio, la de los varones osciló entre 26.7% y 28.2% en el mismo periodo.6 En México existen áreas de trabajo que tradicionalmente se han reservado para el hombre, aunque existe una tendencia moderada a incrementar la presencia femenina. Hablando de personas que trabajan con patrón (subordinados) se tiene que el porcentaje de hombres trabajadores subordinados y remunerados fue de 68.6% y el de mujeres de 68.3%, lo cual significa un alza anual de 869 mil y de 1.2 millones de personas, respectivamente,7 y si hablamos del sector independiente o que se trabaja por cuenta propia resulta que los hombres trabajadores por cuenta propia constituyen 22.1% de los ocupados y las mujeres 23.1% de las ocupadas, con ascensos anuales de 244 mil en los hombres y de 409 mil en las mujeres con cifras al primer trimestre de 2022. No obstante, lo anterior, sectores como la construcción, agropecuarios y autotransporte reportan cifras reducidas de participación de la mujer hasta la fecha. De hecho, la participación de las mujeres es muy escasa en estos tres sectores, ya que juntos apenas suman 26.7 % del total de la población.8 En el caso del sector agropecuario, de un universo de 6 millones 481 mil trabajadores que participaron en ese sector en el primer trimestre de 2022, solo 868,000 (13.4%) fueron mujeres.9 En el caso de la industria de la construcción es aún más marcada la diferencia de participación en donde históricamente se tiene que 9 de cada 10 personas contratadas son de género masculino, e incluso los puestos a los que mayoritariamente tiene acceso las mujeres son labores de limpieza, cocina, o remoción de escombros, y en menor medida tienen acceso a cargos de mayor rango.10 En lo que respecta al sector autotransporte, igualmente se tiene una participación minoritaria, en la que según datos de la OIT en el mundo el número de mujeres marineras representa tan solo 1 o 2% de la mano de obra total del sector marítimo, mientras que en México en el caso de conductores de camiones, camionetas y automóviles de carga la fuerza laboral se distribuyó en 98.4%hombres y 1.63%mujeres para 2021.11 Sin embargo, ellas tienen un mayor nivel educativo (educaciónmedia superior y superior) que ellos. Cabe señalar que la mayor parte de los hombres que laboran en esta industria tienen educación básica.12 Los datos anteriores podrían llevar a pensar que la mujer al incorporarse al mercado laboral por consecuencia tiene el acceso a los servicios de salud y vivienda por parte de instituciones como el Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) y el Instituto del Fondo Nacional para la Vivienda de los Trabajadores (Infonavit), pero resulta que no necesariamente es así. Un ejemplo de ello es el trabajo de servicio de traslado de personas y entrega de mercancías contratado por medio de plataformas digitales, en donde si bien es cierto genera un ingreso para el sustento familiar y brinda una ventaja competitiva para empresas usuarias de sus servicios, no otorga el beneficio de seguridad social a los prestadores del servicio, quienes a fin de cuentas tienen que asumir el costo financiero de esta necesidad. No podemos dejar de reconocer que, aunque en derechos humanos se han logrado importantes avances y esto ha llevado a un esfuerzo constante en la sociedad por reducir la brecha existente, es precisamente este derecho que se tiene a la igualdad que ha llevado a que en materia laboral y de seguridad social no exista un reconocimiento específico (excepto por temas de maternidad y periodo de lactancia) de aquellas condiciones físicas que ellas tienen por naturaleza y que las hacen más propensas a requerir servicios médicos y asistenciales y más dependiendo del tipo de actividades que realizan. El artículo 164 contenido en el Título Quinto “Trabajo de las Mujeres” de la Ley Federal del Trabajo (LFT) es claro en cuanto a este derecho: “Artículo 164.- Las mujeres disfrutan de los mismos derechos y tienen las mismas obligaciones que los hombres.” Por su parte, la Ley del Seguro Social reconoce el derecho a protección de la maternidad tanto en la parte económica como en el cuidado propio de la madre y el niño en su artículo 101: Artículo 101. La asegurada tendrá derecho durante el embarazo y el puerperio a un subsidio en dinero igual al cien por ciento del último salario diario de cotización el que recibirá durante cuarenta y dos días anteriores al parto y cuarenta y dos días posteriores al mismo. En los casos en que la fecha fijada por los médicos del Instituto no concuerde exactamente con la del parto, deberán cubrirse a la asegurada los subsidios correspondientes por cuarenta y dos días posteriores al mismo, sin importar que el período anterior al parto se haya excedido. Es importante tener presente que la LFT (artículo 170, fracción II) permite en ciertas circunstancias y a solicitud expresa de la trabajadora, previa autorización del médico responsable de la institución de seguridad social que le corresponda, transferir hasta cuatro de las seis semanas de descanso previas al parto para después del mismo, y que en aquellos casos donde el hijo nazca con cualquier tipo de discapacidad o requieran atención médica hospitalaria, el descanso podrá ser de hasta ocho semanas posteriores al parto, previa presentación del certificado médico correspondiente. Es interesante tener en consideración que en el Seguro Social, las mujeres han aumentadosucontribuciónenel total depersonas aseguradas de41.9%(12millones demujeres) en diciembre de 2019 a 42.3% (12.2 millones de mujeres) en diciembre de 2021. Considerando solo a las personas trabajadoras, la participación de las mujeres aumentó de 38.3% a 39.0% en el mismo periodo, en tanto que en el grupo de personas aseguradas no asociadas a un empleo (constituido por estudiantes, Seguro de Salud para la Familia y Continuación Voluntaria), las mujeres mantienen 50.7% de participación.13 Sin embargo, llama la atención que apenas hasta la valuación actuarial al 31 de diciembre de 2018, cuando el IMSS adoptó como supuestos aquellos que permiten estimar el costo de las prestaciones en dinero que se otorgarán a los beneficiarios de mujeres aseguradas o pensionadas fallecidas bajo las mismas condiciones que para los beneficiarios de asegurados o pensionados fallecidos. Es así porque entre muchos otros factores a los que se expone la mujer como parte de su desarrollo profesional está el tema de “estrés laboral”, donde son más propensas a padecerlo que los hombres por razones tales como: I. El doble papel que deben desempeñar tanto en el hogar como en el trabajo, y la di cultad para balancear estos papeles. Los papeles sociales de género y la necesidad de un rol independiente contra de la necesidad de conformarse a las expectativas sociales. El acoso sexual en el trabajo, que es principalmente dirigido a la mujer. La discriminación de género que se traduce en menores ingresos y mayores exigencias y requisitos ocupacionales.14 IV. II. III. Si a ello le sumamos que, de acuerdo con cifras del IMSS, “[…] La brecha salarial entre asegurados hombres y aseguradas mujeres aumentó 0.7 puntos al pasar de 14.2% (57.24 pesos diarios) en diciembre de 2020 a 14.9% (60.07 pesos diarios) en diciembre de 2021. Los puestos de trabajo ocupados por hombres se elevaron 3.5%, mientras que los de mujeres subieron 5.5%; no obstante, el salario real de los puestos de trabajo de hombres se incrementó 0.4% real, mientras que el de mujeres disminuyó 0.2% real”. Es decir, aun cuando se incrementó el número de aseguradas, esto no significa que la brecha salarial se redujera, sino al contrario se incrementara. El IMSS, como la Institución con mayor presencia en la atención a la salud y en la protección social de los mexicanos, en un afán de ampliar su cobertura de servicios (aunque no exclusivamente para la mujer) implementó dos nuevos esquemas de DOSSIER DOSSIER 22 23

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