ampliar los pisos de protección para amortiguar los impactos sociales sobre grupos vulnerables, pero no me refiero solo a temas de género, raza, clase social u otro, sino a quien no tiene una protección otorgada por ley. Respecto a lo que las instituciones de seguridad social cubren hoy, empezaré comentando el artículo 13 de la LSS que habla sobre los seguros de contratación voluntaria, aunque estos tienen restricciones que no permiten que la seguridad social sea otorgada de manera plena y bajo las mismas condiciones que quien tiene una relación subordinada. También tenemos desde el 1 de enero de 2021 el programa piloto lanzado por el Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) para personas trabajadoras independientes, que sustituirá al seguro voluntario de la fracción I del artículo 13 mencionado, pero que su problema es que no todos tendrían acceso, pues limita al tipo de contratantes. Por otro lado, tenemos el programa piloto para personas trabajadoras del hogar, que a pesar de que ya se reconoce su derecho a la seguridad social, aún no se encuentra en la LSS la modalidad de aseguramiento, sino que se hizo mediante un programa piloto. Por su parte, el Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores (INFONAVIT) ha dado a conocer nuevas formas de otorgamiento de créditos, por ejemplo, el programa “unamos créditos”, que permite que se adquiera una vivienda entre dos o más personas sin importar la relación que tengan entre ellas; otro caso es el programa “INFONAVIT fácil”, que le da la oportunidad a quien tiene ahorros en su cuenta individual, para utilizar su crédito junto con un banco, aun cuando no tenga una relación laboral. Sin duda, esto nos demuestra que se está pugnando por ampliar a la población protegida mediante diversos instrumentos, pero la pregunta es: ¿son suficientes estas condiciones para asegurar la protección de las relaciones de trabajo?, considero que no. Si bien es cierto, que las adecuaciones ayudan a que más personas tengan acceso voluntario, al no tener una relación subordinada, pero la responsabilidad recae en la propia persona. Ahora bien, qué pasará con aquellas personas que sus características laborales no necesariamente tienen una relación binaria patrón-trabajador, aunque sí tienen un nivel de subordinación, y que al no estar regulada de forma correcta la relación laboral dentro de la LFT, como lo fue con el teletrabajo, estos huecos legislativos permiten que se evada la responsabilidad, por ende, ese grupo siga operando sin prestaciones ni seguridad social. Será cada vez más común vivir las consecuencias de esta irregularidad, ya que, día a día nacen más relaciones de trabajo de naturaleza distinta a la subordinación en estricto sentido. Considero que debemos analizar el tema desde la perspectiva de las relaciones de trabajo, sin considerar la subordinación como elemento esencial, entonces debemos pensar en manejar sistemas híbridos de trabajo, jornadas de trabajo flexibles, el pago medido más por productividad y resultados que por cuotas fijas, la libre elección de lugar de trabajo. Sabemos que con el teletrabajo hemos logrado un avance en este aspecto, sin embargo, trasladarlo a todo tipo de relaciones laborales en las cuales sea posible aplicar estas modificaciones se vuelve indispensable ante un mundo globalizado, digital y lleno de cambios. Establecer regulaciones claras sobre medidores de tiempos, productividad, desempeño y sujeción de actividades es lo que lo hace complejo, mas no imposible, sería aprovechar la propia tecnología para lograrlo. Por consiguiente, al hablar de un trabajo decente o trabajo digno, de acuerdo con los estándares de la OIT, este concepto debería abarcar aquel que permita dignificar el desarrollo personal, económico y social de una persona, sin que sea importante si es subordinado o no.2 Algunos cambios que tenemos que visualizar a futuro, derivados de estas reflexiones y que pongo sobre la mesa, son: > Tipos de contratos que prevean contrataciones de subordinación parcial, analizando aspectos como: de quién son los materiales, quién corre riesgos financieros, cómo se involucran en la programación del trabajo, libertad de realización de trabajo, disposición del tiempo, fijación de precios, entre otros, que sirvan para determinar el nivel de subordinación aplicable y también identificar el nivel de responsabilidad adquirida por las partes. Así que se debe cambiar la óptica de subordinación, por una versión actualizada de prestación de servicios híbrida que contiene independencia y subordinación. > Normas adecuadas a los nuevos riesgos de trabajo, que no necesariamente son medidos desde la perspectiva de lugar y horarios fijos. Además, se debe considerar que nacerán nuevos factores de riesgo que, por cierto, algunos ya los estamos identificando, como son los factores de riesgo psicosocial, que derivan de un desequilibrio entre la productividad del trabajador y su estabilidad emocional. > Regular los pagos variables de forma adecuada basándonos en la productividad y no en horarios de trabajo. Sabemos que la LFT prevé pagos por destajos, comisiones u otra unidad de pago, pero existen huecos legales que se deben cubrir, por ejemplo: se deben establecer los parámetros sobre los cuales se debe medir el desempeño y la productividad, sin que el tiempo en que se ejecute o el lugar de trabajo sea una limitante, a menos que rebase un límite máximo de horas por semana. Con esto, el trabajador podría disponer del horario que más le convenga para tener una mejor calidad de vida personal, obviamente permitiéndole que demuestre su responsabilidad ante el desarrollo de objetivos claros y medibles. A pesar de que la digitalización, la robótica, la inteligencia artificial y, en general, la tecnología que se han apoderado de las actividades diarias de las personas, sobre todo de las empresas, nos damos cuenta de que los derechos, obligaciones, tipos de contratos, requisitos, prestaciones y otros temas establecidos en la LFT vigente no están adecuados a ello, dejando desprotegidos a los trabajadores, pero también sin poder hablar de certeza jurídica para los patrones. Podemos identificar una necesidad imperante de contar con un marco jurídico normativo que reconozca los cambios derivados de las tecnologías y que mediante una regulación adecuada proteja a los trabajadores ante un panorama que muestra que los conceptos actuales son insuficientes, esto sin considerar que dentro de los cambios, viene una oleada de migración laboral a distancia, que no solo es inquietante en nuestro país, pues cada vez será más fácil laborar para empresas en otros países, por lo tanto, la preocupación de que esto pase y no existan marcos regulatorios claros es tema que le atañe a la OIT. Estamos a punto de entrar a la quinta revolución industrial y aún no estamos listos para sobrepasar la cuarta; por ello, los invito a que dejemos de esperar a que existan afectaciones para hacer estrategias correctivas y empecemos a ser preventivos, no esperemos a que llegue una reforma para implementar cambios. Si queremos que nuestra empresa esté a la vanguardia, debemos estar siempre un paso adelante. 1 OIT, Clasificación Internacional de la Situación en el Empleo (CISE), recuperado de: https://www.ilo. org/public/spanish/bureau/stat/class/icse.htm 2 OIT, ¿Qué es el trabajo decente?, recuperado de: https://www.ilo.org/americas/sala-de-prensa/ WCMS_LIM_653_SP/lang--es/index.htm El trabajo es una de las actividades más importantes de la vida humana, pues con ella se logran obtener los elementos básicos para la subsistencia DOSSIER 54 CONTADURÍA PÚBLICA 55
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