Mtra. María Caridad Mendoza Barrón
Coordinadora TSU
Sistemas Administrativos y Contables
UIA
caridad.mendoza@ibero.mx
La delegación del poder de decisión que ejercían los dueños y/o accionistas a los administradores se origina en la época en que la empresa moderna surge. Es en el Reino Unido, en el año 1992, donde se publica el informe Cadbury, el cual ha sido considerado por las comunidades empresariales como el referente del tema de gobierno corporativo
Kofi Annan, Exsecretario General de las Naciones Unidas, durante el Foro Económico Mundial celebrado en Davos, Suiza, en 1999, propuso que la empresa privada o del sector empresarial le diera un rostro humano al mercado global, para lo cual invitó a los líderes asistentes a este foro a que trabajaran en la adopción, apoyo y representación de una serie de valores en distintos ámbitos.
Al explicar las razones por las cuales había propuesto estas tres áreas, el Secretario General señaló lo siguiente:
- En estas tres áreas, hombres y mujeres de negocios pueden hacer la diferencia.
- Son áreas en las cuales ya se han definido valores y principios universales por medio de pactos internacionales, para proteger a los inversionistas y a los diferentes grupos de interés por la actuación de la empresa.
- Si no se actúa dentro de estas áreas, las mismas pueden convertirse en una amenaza para el mercado global, en especial para el comercio multilateral.
Hoy en día es muy importante contar con prácticas corporativas que tomen en cuenta aspectos ambientales, laborales y de derechos humanos que permitan estimular la eficacia y la competitividad de las empresas para dar confianza a la sociedad.
Cuando reflexionamos en el rol que tiene la empresa, podemos identificar como objetivo primordial de esta, el atender las necesidades que se detectan en la sociedad para satisfacer este requerimiento, mediante la oferta de productos y/o servicios, el cual debe ser realizado de manera competente, permitiendo el posicionamiento de la empresa.
Las compañías requieren contratar administradores, supervisores y directivos para que en el ejercicio de sus facultades asuman las funciones esenciales para la conducción del negocio. Estos altos directivos requieren poseer características específicas que les permita desempeñarse en puestos relevantes para la entidad.
El esfuerzo formal que realizan los directivos para acatar el mandato de los accionistas y tomando en cuenta la misión que ha sido definida por la organización, es donde se sustenta su plan estratégico, el cual se realiza a partir de analizar los factores externos e internos a la misma. Como se ha dicho, la responsabilidad de asegurar la correcta conducción de las operaciones de la empresa recae en la Dirección General y en sus ejecutivos, siendo ellos, junto con el Consejo de Administración, quienes definen la visión estratégica y vigilan la operación.
Este proceso de planeación debe estar conducido por los altos ejecutivos y dar origen al establecimiento de los objetivos para la organización, donde se definen las acciones a seguir, la determinación de los recursos que se requieren para la ejecución de estos planes y la asignación de los empleados en las funciones sustantivas requeridas. Además de considerar el tiempo más conveniente para que las acciones sean llevadas a cabo, una vez que se haya logrado la identificación sistemática de oportunidades y amenazas, que existen en todo momento.
Todo esto implica el desarrollo de actividades que deben ser ejecutadas por los empleados que conforman la organización y a los que se les ha asignado las distintas funciones a realizar, con diferentes niveles de responsabilidad. Para ello se requiere que estos empleados —cuyo compromiso y participación contribuye al logro de los objetivos planteados para la misma—, mantengan niveles consistentes de desempeño, de tal manera que la empresa pueda competir en el contexto nacional e internacional, así como en el sector al que pertenece.
Uno de los aspectos más importantes que se busca por parte de los tomadores de decisiones es la creación de valor para la empresa. Si bien es significativa la rentabilidad del negocio, también lo es su permanencia y el incrementar el valor de mercado. Del mismo modo, estos ejecutivos requieren garantizar la reducción de riesgos a partir de la eficacia de cada una de sus decisiones, las cuales deberán ser sustentadas en su visión estratégica, objetividad, gestión y resultados, con base en las políticas y valores de la organización, su orientación a la aplicación y seguimiento de las leyes y regulaciones, al respeto de los derechos de los grupos de interés, la equidad, la justicia de lo que es aceptable, para que sean adoptados por parte de los individuos que conforman la entidad.
Al considerar la relevancia de la función que tienen estos altos niveles de dirección, la evaluación de los mismos en su rol de administradores y conductores del rumbo de la empresa, requiere del establecimiento de programas específicos que favorezcan una evaluación objetiva, a partir de la cual sea posible definir esquemas de remuneraciones y compensaciones adecuadas, de manera que su retribución esté acorde a su nivel de responsabilidad y permita que ellos respondan a los intereses de los diferentes stakeholders.
Evaluación de la alta dirección
“Para que los inversionistas tengan confianza en el manejo de las empresas, es necesario que éstas cuenten con transparencia en su administración y que se fomente una adecuada revelación a los accionistas.” (Exposición de Motivos del Código de Mejores Prácticas Corporativas del CCE).
Como se ha comentado, el principal actor en el cual recae la responsabilidad de que la empresa logre los objetivos establecidos, a partir de la planeación estratégica, es la alta dirección, conformada por los directivos y altos ejecutivos de una organización.
Es en la alta dirección donde recae la responsabilidad fundamental para atender las necesidades de los consumidores y la satisfacción de estos, de la relación permanente y de confianza con proveedores y empleados, de crear un rendimiento económico para la empresa y lograr un crecimiento financiero. Este último puede estar dado a partir de la reinversión de las utilidades, la integración de tecnologías y el incremento de los activos, así como de las ventas, nuevas oportunidades de negocios, apertura de nuevos mercados, eficiencia en el manejo de los recursos, innovación en productos y/o servicios, etcétera.
Estos factores que favorecen la permanencia y competitividad del negocio deben ser considerados durante el proceso de evaluación de desempeño de estos altos niveles de responsabilidad, por lo cual se requiere que estén alineados a la definición del puesto y no solo se consideren las competencias requeridas para el mismo.
Este proceso requiere evaluar también aspectos relacionados con la gestión, el nivel de identificación con el puesto y con la empresa, el interés demostrado en la ejecución del mandato de los accionistas, el apego con la misión y el logro de los objetivos planteados.
La responsabilidad del proceso de evaluación del desempeño de los altos ejecutivos, recae en el gobierno corporativo, en el cual se establecen los criterios de desempeño esperado para estos puestos y que al relacionarlos con la efectividad del propósito definido y acordado por este, pueda garantizarse su cumplimiento. Por lo tanto, será responsabilidad del Consejo de Administración, en su carácter de representante de los accionistas, el que debe ejercer vigilancia periódica, consistente y formal sobre la marcha del negocio y el comportamiento del director general y de los altos ejecutivos.
Estos criterios corresponden a un proceso sistemático y proactivo que permita recoger, comprobar y compartir información sobre las personas, en el desempeño de su trabajo, con la finalidad de comprobar la eficiencia de sus directrices y prácticas orientadas a la consecución de los objetivos y desarrollo de las estrategias definidas para la empresa.
La evaluación del desempeño de estos ejecutivos deberá incluir, entre algunos aspectos, los relacionados con:
- Los procesos en la gestión. En este se incluyen aspectos afines con el estilo de la dirección y/o liderazgo en el desempeño del puesto, el cual influye sobre las personas, así como en el manejo de los recursos materiales, económicos y sociales.
- La respuesta a las implicaciones del puesto, como pueden ser: la movilidad para la atención de aspectos específicos del mismo, la frecuencia de las salidas, el número de días asignados a estos asuntos, la efectividad de los viajes, etcétera.
- El impacto de los resultados de su gestión, así como su ejecución comparando el tiempo asignado con los resultados obtenidos.
- El manejo de las relaciones implicadas en el puesto, el networking, red de relaciones que pueden ser: personales, profesionales, políticas, de negocios, tanto internas como externas, que contribuyan al beneficio de la empresa.
Este proceso de evaluación es útil también para atender aspectos relacionados con:
- La selección de un candidato, de manera que sea posible cubrir algún puesto relevante dentro de la empresa, enfocándose en la evaluación de las competencias directivas y de su potencial de gestión.
- Para que en los casos de reclutamiento interno se identifique que existe un candidato a ocupar alguna otra posición de mayor relevancia, la evaluación servirá para que sea posible demostrar que dicho candidato será capaz de ocupar funciones de mayor responsabilidad, así como determinar el potencial real del candidato, para el puesto pretendido.
- En aspectos del plan de carrera, la evaluación de desempeño proporcionará información para que se pueda desarrollar a un empleado, es decir, para que en su momento pueda asumir el puesto al que se le ha proyectado.
Compensaciones a los altos directivos
El sistema de compensaciones de los directivos y altos ejecutivos de la organización requiere ser revisado a la luz de la importancia que tiene su función, por el alto grado de responsabilidad que asumen, así como por las facultades que adquieren.
En el Código de Mejores Prácticas Corporativas (CMPC) emitido por el Consejo Coordinador Empresarial (CCE), en el Principio 41 “se recomienda que las políticas para la determinación de las remuneraciones del Director General y los funcionarios de alto nivel sean razonables y consideren aspectos relacionados con sus funciones, el alcance de sus objetivos y la evaluación de su desempeño”.
Asimismo, a nivel internacional se tienen algunas consideraciones al respecto, que están alineadas con el CMPC, entre las que se encuentran los siguientes lineamientos:
La Securities and Exchange Commission (SEC) dentro de la “Proxy Access Act” (Sección 13 F), establece que serán los consejeros independientes quienes participen en la aprobación del paquete de compensaciones y que los reportes que se emiten, deben revelar, de manera clara las disposiciones y los montos de pago, revelando cómo se realizó la votación, respecto a la definición de estos criterios.
Una disposición similar está incluida en la “Dodd-Frank Act”, donde también se hace el requerimiento sobre la información relacionada con el paquete de compensaciones de los altos directivos, donde se incluya el nivel salarial y condiciones de retribución, tanto fija como variable y/o los beneficios sociales asociados al puesto (seguros, tipo de vehículo, dietas, coberturas familiares, stock options, participación en acciones, entre otros).
Para la función de evaluación y compensación, relacionadas con el compromiso que se asume en este aspecto, en el CMPC están descritas, estableciéndose como la función genérica: “…el que la sociedad cuente con políticas de recursos humanos y compensación adecuadas, razonables y en el mejor interés de la sociedad, que le permita ser competitiva, estable y permanente en el tiempo”.
Conclusión
Es importante el hecho de que los resultados generados por una adecuada gestión de la empresa sean presentados bajo los conceptos de Rendición de Cuentas y Transparencia, con la finalidad de asegurar la confianza de los inversionistas y de los grupos de interés, así como su permanencia.
Debe ser reconocido el desempeño y la orientación de las acciones de los directivos y altos funcionarios, relacionados con su toma de decisiones para que sean compensados de manera proporcional a la responsabilidad asumida.
Se requiere alinear las recomendaciones de los distintos organismos internacionales, los cuales han emitido regulaciones en relación con el aspecto de evaluación y compensación de los altos directivos y consejeros, de manera que se logren los objetivos establecidos para un buen gobierno corporativo.
Se deben tomar en cuenta estas recomendaciones para evitar que se presenten situaciones de crisis como las suscitadas en los mercados financieros, en los últimos años, las cuales afectaron a las economías del mundo.
Se tiene la percepción, por parte de la sociedad y de diversos grupos de interés, de que las compensaciones de los altos ejecutivos son desproporcionales y poco equitativas, lo que genera inconformidad.1
Se requiere trabajar más en aspectos de evaluación y compensaciones de altos funcionarios, de manera que pueda definirse una adecuada política para el otorgamiento de la compensación a estos niveles, por la responsabilidad asumida durante el desempeño de sus cargos y su contribución a los resultados de la organización.
1 Ethics Resource Center; “What’s a Bailed Out Banker Really Worth?” by Steven Brill, The New York Times, http://www.nytimes.com/2010/01/03/magazine/03Compensation-t.html